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企業(yè)培訓(xùn)之智業(yè)時(shí)代的學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，智業(yè)時(shí)代，智慧作為源泉，是未來企業(yè)盈利的來源。但是現(xiàn)在情況是，許多企業(yè)沒有對知識(shí)進(jìn)行系統(tǒng)化學(xué)習(xí)，主要表現(xiàn)為：第一，老板在外面學(xué)了很多，企業(yè)內(nèi)部人卻不學(xué)；第二，企業(yè)派人員去學(xué)，學(xué)完了回來效果不明顯；第三，企業(yè)請人到內(nèi)部講課，但大多數(shù)員工聽起來很激動(dòng)，行動(dòng)上卻一動(dòng)不動(dòng)。

有的企業(yè)設(shè)立了專門的培訓(xùn)部，也有的直接獨(dú)立出來開設(shè)商學(xué)院。這種學(xué)習(xí)看起來已經(jīng)形成組織化了，但效果還是不明顯，依然解決不了問題。

從個(gè)體受訓(xùn)到組織學(xué)習(xí)

各種形式的學(xué)習(xí)其本質(zhì)上還是停留在個(gè)人層面。比如那些引進(jìn)的人才，在引進(jìn)之后還是這個(gè)人在發(fā)揮作用。即使他在外面聽課，所學(xué)的知識(shí)也沒有分享給別人。而那些公司組織的培訓(xùn)和拓展，仍然沒有進(jìn)入到真正意義上的組織層面。因?yàn)槊總€(gè)人通過這樣的培訓(xùn)，所學(xué)的知識(shí)也沒有貫通，只是形成了一個(gè)個(gè)的知識(shí)孤島。沒有形成一個(gè)真正意義上共享的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)，有些人在某方面的知識(shí)是過剩的，有些卻是短缺的，大大浪費(fèi)了知識(shí)資源，最終獲得的效率有限。很多企業(yè)表面上很強(qiáng)調(diào)知識(shí)的重要性，但是通過學(xué)習(xí)卻沒有找到知識(shí)和產(chǎn)品、服務(wù)之間轉(zhuǎn)化的橋梁。

這些都是目前企業(yè)經(jīng)營過程中在知識(shí)管理上存在的問題，本質(zhì)上來講其實(shí)就是我們的知識(shí)仍然處在個(gè)體受訓(xùn)的階段，沒有進(jìn)入到組織學(xué)習(xí)的階段。

知識(shí)資產(chǎn)管理

在當(dāng)前智慧經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)資產(chǎn)的管理應(yīng)該成為企業(yè)管理的核心，其目的最終在于創(chuàng)造知識(shí)，企業(yè)要通過內(nèi)部的組織學(xué)習(xí)去創(chuàng)造源源不斷的知識(shí)。只有這樣的管理才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)五個(gè)替代性的管理變革。

第一是知識(shí)形成能力的變革。一個(gè)組織只有非常強(qiáng)的知識(shí)形成能力，才能替代傳統(tǒng)的生產(chǎn)管理能力。而這種知識(shí)就需要通過學(xué)習(xí)型組織建設(shè)來實(shí)現(xiàn)。教育培訓(xùn)系統(tǒng)、研究開發(fā)系統(tǒng)、推廣服務(wù)系統(tǒng)，這三個(gè)系統(tǒng)都是形成知識(shí)的。只有組建起這樣三個(gè)系統(tǒng)才能形成對知識(shí)的框架管理，降低企業(yè)對外部知識(shí)的依賴性，同時(shí)提高內(nèi)部知識(shí)的先進(jìn)性。因?yàn)橥饷妗百I”來的知識(shí)可能明天就落后了。

第二是知識(shí)學(xué)習(xí)能力的變革。要將對員工的管理從傳統(tǒng)的人事管理（如勞資關(guān)系、薪酬獎(jiǎng)金、社保福利、考勤等）轉(zhuǎn)向?qū)T工知識(shí)學(xué)習(xí)能力的管理。只有這樣才能讓每個(gè)人形成學(xué)習(xí)力，并且讓組織具有學(xué)習(xí)力。

第三是知識(shí)創(chuàng)新能力的變革。企業(yè)不能停留在簡單的產(chǎn)品制造和銷售上，要讓知識(shí)創(chuàng)新帶來產(chǎn)品創(chuàng)新，讓知識(shí)創(chuàng)新能力取代傳統(tǒng)的銷售管理。

第四是知識(shí)資產(chǎn)的保護(hù)能力。浙江大量中小民營企業(yè)都缺乏在內(nèi)部對知識(shí)資產(chǎn)進(jìn)行保護(hù)的能力。企業(yè)的實(shí)物資產(chǎn)很好保護(hù)，在機(jī)器上貼了標(biāo)簽這就是我的。但是知識(shí)資產(chǎn)呢？知識(shí)資產(chǎn)是無形的，如何保護(hù)？

第五個(gè)變革是要轉(zhuǎn)變企業(yè)的組織形式，從部門制的塊狀結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)向彈性的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)。大多數(shù)情況下，實(shí)物資產(chǎn)的組織形式更多地采取部門制或者條塊分割的方法，但是知識(shí)具有聚變和裂變的能力，這種特性是實(shí)物資產(chǎn)所不具備的。知識(shí)學(xué)了之后，如果不進(jìn)行融會(huì)貫通，企業(yè)的競爭力還是會(huì)下降。所有要最大限度的發(fā)揮知識(shí)的成熟效應(yīng)，在管理知識(shí)資產(chǎn)的時(shí)候就要將其結(jié)成一張網(wǎng)，讓不同部門的知識(shí)相互作用，形成一個(gè)彈性的網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)。

在當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要從工業(yè)型企業(yè)轉(zhuǎn)變成學(xué)習(xí)型企業(yè)。什么是學(xué)習(xí)型企業(yè)？是指不斷通過組織學(xué)習(xí)，以個(gè)人學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)為一體持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)，并通過學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)組織的變革、提升效率，最終贏得市場競爭的企業(yè)。我們現(xiàn)在經(jīng)常在說要回歸實(shí)體經(jīng)濟(jì)，我認(rèn)為這個(gè)提法是落后的。因?yàn)檫^多的強(qiáng)調(diào)發(fā)展實(shí)體經(jīng)濟(jì)，容易忽視企業(yè)對知識(shí)的學(xué)習(xí)和管理。很多人對實(shí)體經(jīng)濟(jì)有概念，卻對知識(shí)經(jīng)濟(jì)沒有概念，其實(shí)我們現(xiàn)在需要發(fā)展的是知識(shí)型的實(shí)體經(jīng)濟(jì)，這種提法才是確切的。只有通過學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)，企業(yè)的發(fā)展才能在觀念上和行動(dòng)上實(shí)現(xiàn)突破。只有通過組織的學(xué)習(xí)才能保持整個(gè)企業(yè)的創(chuàng)新能力和成長能力，讓整個(gè)企業(yè)始終處于青少年時(shí)期，而不是壯年和老年。只有這樣的企業(yè)才能通過學(xué)習(xí)創(chuàng)造財(cái)富，才能稱得上是學(xué)習(xí)型企業(yè)。

比如我們在生產(chǎn)上有生產(chǎn)班組，但是學(xué)習(xí)沒有學(xué)習(xí)班組。生產(chǎn)班組應(yīng)該也是學(xué)習(xí)班組。我們在派工的時(shí)候只會(huì)告訴他們每天做什么，不會(huì)告訴他們怎么學(xué)。只會(huì)一天八小時(shí)工作，而不會(huì)六小時(shí)工作加兩小時(shí)學(xué)習(xí)。不會(huì)把學(xué)習(xí)放在工作時(shí)間里。學(xué)習(xí)是需要持續(xù)不斷每天推進(jìn)的。

員工也是一樣，不僅需要實(shí)物產(chǎn)品做出來，還要提供知識(shí)產(chǎn)品。你也要寫一些東西、教一些東西，這些都需要進(jìn)行考核。這些都需要組織化的運(yùn)作而不是僅僅倡導(dǎo)大家學(xué)習(xí)，而是要讓大家把知識(shí)學(xué)習(xí)回來進(jìn)行分享和交換。

現(xiàn)在一些企業(yè)派員工出去培訓(xùn)學(xué)習(xí)，然后要求回來跟大家分享。但是這樣的分享還是停留在人的層面，沒有跟事情聯(lián)系起來。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)必須要做學(xué)習(xí)型組織，要日益不斷地學(xué)習(xí)。在原來工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，因?yàn)橹R(shí)和創(chuàng)新相對沒有那么重要，因?yàn)槲镔Y短缺。但是現(xiàn)在做不到了，所以企業(yè)的日子難過。所以競爭力不夠是因?yàn)閯?chuàng)新力不夠，創(chuàng)新力不夠的原因是知識(shí)力不夠，知識(shí)力不夠的原因是學(xué)習(xí)力不夠，學(xué)習(xí)力不夠的原因不是因?yàn)閷W(xué)習(xí)得不夠，甚至學(xué)習(xí)還過剩了，而是因?yàn)椴欢绾螌W(xué)習(xí)。